HR e reclutamento
Sono le persone a decidere il successo di ogni cambiamento. I vostri processi no.
Il punto di partenza di un buon reclutamento non è la posizione aperta, ma il compito che deve davvero essere risolto.
Un'organizzazione assume dieci nuovi collaboratori. Le descrizioni delle posizioni sono professionali, i processi di candidatura standardizzati, i contratti legalmente solidi.
Un anno dopo, quattro di loro sono di nuovo andati via. Non perché fossero incompetenti. Ma perché non è mai stato chiarito quale compito dovesse davvero essere risolto, quale responsabilità vi fosse legata e se l'organizzazione fosse davvero disposta a coinvolgere queste persone.
Il punto di partenza non è automaticamente una posizione aperta. È il compito da risolvere.
Perché il reclutamento spesso risolve il problema sbagliato
Molte aziende iniziano il reclutamento con un annuncio di lavoro. Sembra logico, ma è spesso il secondo passo prima del primo.
La domanda vera è: quale compito deve essere risolto? Solo da qui si possono derivare le responsabilità e le competenze necessarie. Una lacuna di competenze può essere colmata sviluppando i collaboratori esistenti, modificando le responsabilità, con il reclutamento, con competenze specialistiche esterne o con un adeguato supporto digitale.
Chi inizia automaticamente con un annuncio di lavoro salta la domanda più importante.
Le persone sono più del loro curriculum
Nel reclutamento una persona non viene ridotta al curriculum, a singole caratteristiche o a un punteggio automatizzato. Capacità, esperienze, motivazione, disponibilità ad apprendere e potenziale di sviluppo vengono considerati nel loro insieme.
Le persone possiedono dignità e potenziale. Il potenziale qui non è un'affermazione romantica, ma la possibilità di sviluppare nuove capacità, prospettive e forme di responsabilità.
Non riduciamo le persone al loro stato attuale. Il potenziale diventa efficace attraverso uno sviluppo volontario.
Il cambiamento richiede volontarietà
Un cambiamento sostenibile nei team non può essere imposto. La pressione può cambiare il comportamento nel breve termine, ma non può sostituire la disponibilità interiore. La leadership può creare chiarezza, nominare conseguenze e mettere alla prova. Ma non può manipolare le persone né aggirare la loro libertà di decisione.
Questo vale anche per l'integrazione dei nuovi collaboratori. Un processo di onboarding che sembra perfetto sulla carta ma non consente un vero coinvolgimento nelle decisioni produce turnover, non appartenenza.
La qualità della collaborazione
Se un nuovo membro del team diventa efficace dipende meno dal processo di reclutamento che dalla domanda se la collaborazione consenta davvero uno scambio onesto.
Le persone possono dissentire con rispetto? Possono esprimere le proprie incertezze? Devono nascondere gli errori? La critica a un'affermazione viene confusa con il rifiuto della persona?
Se queste condizioni non sono corrette, nessun processo di reclutamento tratterrà le persone giuste.
Cosa significa per voi
Se il vostro turnover è alto, probabilmente non dipende dalle persone sbagliate. Dipende da compiti irrisolti, responsabilità poco chiare o una collaborazione che non consente onestà.
A cosa è dovuto se le persone lasciano la vostra azienda prima del previsto?